Aprendizaje y formación de éxito en empresas Aprendizaje y formación de éxito en empresas

Aprendizaje y formación de éxito en empresas

Olga Campoy

Por Olga Campoy. Síguenos: LinkedIn Facebook Twitter
Partner and Sales Executive
Publicado el 09/01/2020


Aprendizaje y formación de éxito en empresas

En la historia reciente, internet y las nuevas tecnologías han tenido un gran impacto en la formación en general y en la formación para empresas en particular. El hecho de poder encontrar información valiosa, justo en el momento que la necesitas (a través de un tutorial en forma de video, de artículos o de foros), ha cambiado nuestra manera de formarnos y por tanto de aprender.

Ya no tenemos que esperar a inscribirnos en un curso o a que la empresa contrate formación, sino que disfrutamos de mayor autonomía para adquirir ciertos conocimientos o habilidades, que luego a su vez podemos compartir con otras personas. Eso nos convierte, todavía más, en responsables de nuestro aprendizaje.

 

Objetivos de la formación en empresas

El objetivo principal de la formación en las organizaciones debería ser que las personas aprendan de manera formal o informal para adaptarse a los cambios del sector y para mantener su empleabilidad. Por tanto, el aprendizaje (y desaprendizaje) debería fomentar la innovación y la mejora de procesos para una mayor competitividad.

Pero sabemos que mucha de la formación que se imparte en las empresas no siempre está adaptada a necesidades reales, sino que se ha convertido en un beneficio social más, y si se ofrece a las personas trabajadoras es porque está bonificada total o parcialmente, por lo que muchas empresas han recortado el presupuesto de formación. Como explica Javier Villalba: “(…) la fiebre de la formación subvencionada ocasionó que se redujeran los presupuestos propios y se condicionara la gestión de la formación a su autofinanciación mediante la obtención de bonificaciones. En otros casos, equiparar formación y gratuidad hizo que se concibieran acciones de formación con orientación al gasto y que se contrataran cursos-tipo poco prácticos, algunos soportados en sofisticadas plataformas y con notoria vistosidad, pero con escasa o ninguna adaptación al caso concreto. (…)”

Se deduce de lo anterior que las personas responsables de departamentos de formación se enfrentan a la compleja tarea de diseñar planes de formación que sean relevantes para los diferentes colectivos de la empresa. Es posible que necesiten formación estratégica para algunos de ellos y otro tipo de formación como beneficio social, donde los resultados no son una prioridad.

 

Aprendizaje formal e informal en las empresas

En los últimos años se habla mucho de las ventajas del aprendizaje informal en las empresas ya que promueve una mayor comunicación, colaboración y observación. De hecho, tiene una relación muy estrecha con el aprendizaje continuo, imprescindible en el ámbito profesional, así como en el personal.

Así es como la UNESCO define aprendizaje informal: “modalidades de aprendizaje intencionadas, aunque no institucionalizadas. De esta manera, se caracterizan por ser menos estructuradas y organizadas que la educación formal o no formal. El aprendizaje informal puede incluir actividades de aprendizaje realizadas en el hogar, el lugar de trabajo, la comunidad o como parte del vivir diario. Asimismo, puede tener carácter individual, familiar o social.”

Algunos de los conceptos más utilizados relacionados con el aprendizaje informal en las empresas son:

  1. El modelo 70/20/10: nos dice que el aprendizaje en las organizaciones se da a través de un 70% de la experiencia que nos da nuestro día a día laboral, un 20% gracias a la interacción entre colegas de trabajo y un 10% asistiendo a cursos de formación guiada (presencial, virtual u online).
  2. Just-in-time Learning: este concepto se refiere a adquirir conocimientos o habilidades justo en el momento en el que se necesitan. Para implementar formación just-in time en empresas primero se debería llevar a cabo un análisis de necesidades para saber qué contenidos serían relevantes para mejorar el rendimiento y diseñar un curso específico. Pero en muchos casos, con tener acceso a internet, poder consultar con un colega, o inscribirse en un MOOC ya es suficiente para obtener conocimiento a demanda.
  3. Learning by doing: en este caso el aprendizaje está basado en la práctica u orientado a la acción. Se aprende una destreza mientras se pone en práctica en contexto. Es muy útil en el caso del aprendizaje de idiomas, donde el profesor o profesora puede recrear una situación de interés para los participantes. Y luego serán estas personas quienes podrán transferir lo que han practicado en los role-plays al contexto real.

Lo mencionado en el párrafo anterior no quiere decir que la formación guiada (tradicional o formal) como clases presenciales, cursos online o webinars, deje de tener valor.

La formación formal tiene un objetivo concreto, va destinada a una serie de personas que reciben los mismos contenidos y que serán evaluadas bajo los mismos criterios, por lo que puede medirse la efectividad o progreso con más facilidad.  Otra cosa sería que ese progreso o nuevos conocimientos se transfieran al puesto de trabajo. En este caso podríamos hablar de transformación.

 

Cómo pasar de la formación al aprendizaje en las empresas

Para que la formación en empresas sea un éxito, ha de darse un doble compromiso: por un lado, los proveedores de formación deben comprometerse 100% con dicha formación, poniendo a disposición de las empresas programas a medida con contenidos relevantes y un profesorado experto que facilite el aprendizaje. Para ello empresa y proveedor deben analizar conjuntamente qué acciones serán más efectivas dependiendo del perfil y necesidades de las personas que asistirán a los cursos.

Por otro lado, el alumnado deberá comprometerse 100% con el aprendizaje, invirtiendo tiempo entre clases (ya sean presenciales, virtuales u online) para conseguir resultados. Por eso es tan importante estar motivado o motivada, o sea tener un motivo muy claro para apuntarse a una formación que organice la empresa.

Durante el 53º Congreso de AEDIPE, uno de los ponentes, mi admirado Xavier Marcet, regaló esta frase a la audiencia: “Para formarse hay que sentarse. Para aprender hay que levantarse. Para desaprender hay que autoexigirse”. Me parece muy gráfica para explicar que la formación, para el que la recibe, es una actividad pasiva. Por el contrario, para aprender hay que pasar a la acción. Y finalmente para desaprender, la autoexigencia (en un sentido positivo) es clave para tener la voluntad de crear nuevos hábitos o reemplazar conocimientos que ya no nos valen.

 

Cómo debe ser la formación en las empresas para que sea un éxito

La conclusión de todo lo anterior es que no existe una fórmula ganadora. Lo más importante es que la formación (sea del tipo que sea) se adapte perfectamente a las necesidades y que haya un alto compromiso por parte de todas las personas. Al final, lo que se busca es que haya aprendizaje para que las personas trabajen sintiéndose más cómodas y rindiendo más. En definitiva, que sientan que están creciendo y que tienen la capacidad de mejorar. Entonces es cuando las personas se transforman y consiguen que las organizaciones se transformen.

 

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